Hollanda’da 2 Yıl Hastalık Sonrası İşten Çıkarılma

Hastalık süreniz 104 haftaya ulaştığında Hollanda’daki iş sözleşmeniz kendiliğinden sona ermez. İşvereniniz, ancak 26 hafta içinde yeterli iyileşme beklenmemesi ve uyarlanmış ya da başka uygun bir iş bulunmaması gibi yasal şartlar karşılanıyorsa UWV’den fesih izni talep edebilir. Taraflar bunun yerine bir uzlaşma anlaşmasıyla iş ilişkisini sona erdirebilir; ancak herhangi bir belge imzalanmadan önce WIA durumunuz, reintegrasyon dosyanız, geçiş tazminatınız, ihbar süreniz ve varsa oturum izni sonuçları kontrol edilmelidir.

DYC Legal Consultancy’nin kurucusu Av. Derya Yurteri Çetin, Hollanda iş ve göç hukuku alanlarında Türkçe konuşan ve uluslararası müvekkillere danışmanlık vermektedir. Uzun süreli hastalık, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, uzlaşma anlaşmaları ve iş kaybının oturum iznine etkileri, çalışma alanları arasında yer almaktadır.

Temel kurallar

• İşveren, kural olarak en fazla 104 hafta boyunca ücretin en az %70’ini ödemeye devam eder.
• İş sözleşmesi 104 haftanın sonunda otomatik olarak sona ermez.
• UWV üzerinden fesih için 26 haftalık iyileşme öngörüsü ile uyarlanmış ve uygun iş olanakları incelenir.
• İşverenin reintegrasyon çalışmalarının yetersiz olması, ücret ödeme ve fesih korumasını bir yıla kadar uzatabilir.
• Çalışan bir vaststellingsovereenkomst, yani VSO imzalamak zorunda değildir.
• İşverenin inisiyatifiyle gerçekleşen fesihte çalışan genellikle geçiş tazminatına hak kazanır.
• WIA değerlendirmesi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi birbirinden ayrı hukuki süreçlerdir.

Hollanda’daki resmî hastalık ücreti kuralları hakkında ayrıntılı bilgiye resmî kaynak üzerinden ulaşabilirsiniz.

Bu makale, çalışanın yaklaşık iki yıldır hasta olduğu ve 104 haftalık sürenin sonuna yaklaşıldığı döneme odaklanmaktadır. Ücretin devamı, sağlık bilgilerinin gizliliği, işyeri hekimi ve reintegrasyon sürecinin ilk aşamaları hakkında daha geniş bilgi için Hollanda’da hastalık izni, ücret ve reintegrasyon yükümlülükleri rehberimizi inceleyebilirsiniz.

104 Haftalık Hastalık Süresinden Sonra Ne Olur?

104 haftalık sürenin sona ermesi önemli bir hukuki aşamadır. Ancak bu tarih, iş sözleşmesinin otomatik olarak sona erdiği anlamına gelmez.

İşverenin hastalık döneminde ücret ödemeye devam etme yönündeki olağan yasal yükümlülüğü genellikle sona erer. Buna rağmen iş sözleşmesi; hukuka uygun şekilde feshedilinceye, belirli süreli sözleşmenin süresi doluncaya veya taraflar karşılıklı olarak sona erdirme konusunda anlaşıncaya kadar devam eder.

Aynı dönemde çalışanın WIA değerlendirmesi de devam ediyor olabilir. Hastalık ücretinin sona ermesi, WIA kararı ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi birbiriyle bağlantılı olsa da aynı işlem değildir.

İş sözleşmeniz otomatik olarak sona ermez

WIA kararı verilmesi, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez.

Benzer şekilde, işverenin olağan ücret ödeme yükümlülüğünün sona ermiş olması da çalışanın otomatik olarak işten çıkarıldığı anlamına gelmez. İşverenin geçerli bir fesih yöntemi kullanması gerekir.

Uzun süreli hastalıktan sonra en sık karşılaşılan yollar şunlardır:

• UWV üzerinden fesih prosedürü
• Yazılı bir uzlaşma anlaşması veya vaststellingsovereenkomst
• Uyarlanmış ya da kısmi çalışma kapsamında iş ilişkisinin devam etmesi
• Uyuyan iş sözleşmesi, yani slapend dienstverband

İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü ne zaman sona erer?

İşveren, genel kural olarak çalışanın normal ücretinin en az %70’ini en fazla iki yıl boyunca ödemekle yükümlüdür.

Hastalığın ilk yılında, ücretin %70’i geçerli asgari ücretin altında kalıyorsa işverenin ödemeyi belirli ölçüde tamamlaması gerekebilir. İkinci yılda ise asgari ücrete tamamlama kuralı aynı şekilde uygulanmaz. İş sözleşmesi veya geçerli bir toplu iş sözleşmesi, yani CAO, çalışan açısından daha avantajlı hükümler içerebilir. Daha ayrıntılı bilgi için resmî Hollanda hastalık ücreti kurallarına başvurulabilir.

104 haftanın ardından olağan hastalık ücreti ödeme yükümlülüğü genellikle sona erer. Ancak UWV tarafından bir ücret ödeme yaptırımı uygulanmışsa veya taraflar ücret ödemesini ve reintegrasyonu devam ettirme konusunda resmî olarak anlaşmışsa farklı bir sonuç ortaya çıkabilir.

Çalışan bu dönemde hâlen fiilen çalışıyorsa, gerçekleştirdiği çalışma karşılığında ödenmesi gereken ücret ayrıca değerlendirilmelidir.

Koruma hangi durumlarda 104 haftadan uzun sürebilir?

104 haftalık süre bazı durumlarda fiilen uzayabilir.

Bunun en önemli örneği, UWV tarafından uygulanan loonsanctie, yani ücret ödeme yaptırımıdır. UWV, işverenin reintegrasyonu desteklemek için yeterli çabayı göstermediğine karar verirse işverenin bir yıla kadar daha ücret ödemeye devam etmesi gerekebilir. İşveren bu uzatılmış dönem içerisinde çalışanı uzun süreli hastalık nedeniyle işten çıkaramaz. İşverenin reintegrasyon yükümlülüklerine ilişkin resmî açıklamalar bu sürecin temel çerçevesini ortaya koymaktadır.

Çalışanın WIA başvurusunu geç yapması da fesih yasağını uzatabilir. UWV’ye göre uzatma süresi, başvurunun geciktirildiği gün sayısına karşılık gelebilir. UWV’nin iki yıllık hastalık sonrası fesih koşullarında bu konu ayrıca açıklanmaktadır.

Bu nedenle işverenin önerdiği sona erme tarihi kabul edilmeden önce aşağıdaki hususlar kontrol edilmelidir:

• İlk resmî hastalık tarihi
• Hastalık dönemindeki olası kesintiler
• WIA başvuru tarihi
• UWV yazışmaları
• Olası bir loonsanctie kararı
• İş sözleşmesindeki ihbar süresi
• Geçerli CAO hükümleri

UWV İki Yılın Ardından Hangi Şartlarla Feshe İzin Verebilir?

Bir çalışanın iki yıl boyunca hasta olması, tek başına işten çıkarılabilmesi için yeterli değildir.

İşverenin genel olarak aşağıdaki hususları göstermesi gerekir:

• Çalışan hastalık veya iş göremezlik nedeniyle sözleşmede kararlaştırılan işi yapamamaktadır.
• Çalışanın 26 hafta içinde ilgili işi yapabilecek ölçüde iyileşmesi beklenmemektedir.
• Mevcut iş 26 hafta içinde makul şekilde uyarlanamamaktadır.
• Şirket veya ilgili şirketler grubu içerisinde başka uygun bir pozisyon bulunmamaktadır.
• Makul bir eğitim veya yeniden eğitim yoluyla uygun bir pozisyona yerleştirme mümkün değildir.
• Hastalık nedeniyle fesih yasağı sona ermiştir.
• İşveren reintegrasyon yükümlülüklerini yeterli şekilde yerine getirmiştir.

UWV, iki yıllık hastalıktan sonra fesih değerlendirmesinde özellikle 26 haftalık öngörüyü, işin uyarlanıp uyarlanamayacağını, uygun başka bir pozisyon bulunup bulunmadığını ve fesih yasağının sona erip ermediğini inceler.

26 haftalık iyileşme değerlendirmesi

İşveren, çalışanın 26 hafta içinde mevcut pozisyonuna yeterli ölçüde dönebilmesinin beklenmediğini ortaya koymalıdır.

Değerlendirme yalnızca çalışanın mevcut görevlerinin tamamını hemen yerine getirip getiremeyeceğine odaklanmaz. UWV aynı zamanda işin makul şekilde uyarlanıp uyarlanamayacağını inceler.

Olası uyarlamalar şunları içerebilir:

• Bazı görevlerin kaldırılması veya değiştirilmesi
• Çalışma saatlerinin azaltılması
• Saatlerin kademeli olarak artırılması
• Çalışma programının değiştirilmesi
• İşyerinde fiziksel düzenleme yapılması
• Fiziksel veya psikolojik açıdan uygun olmayan görevlerin kaldırılması
• Sorumlulukların geçici ya da kalıcı olarak değiştirilmesi

Çalışanın hâlen hasta olduğunun belirtilmesi tek başına yeterli değildir. İşverenin, çalışanın işlevsel kapasitesi ve işe dönüş ihtimali hakkında güncel bilgiler sunması gerekir.

Şirket içerisindeki uygun iş olanakları

İşveren, çalışan için başka bir uygun pozisyon bulunup bulunmadığını da araştırmalıdır.

Bu araştırma aşağıdaki alanları kapsayabilir:

• Başka bir ekip veya bölüm
• Farklı bir işyeri veya lokasyon
• İşverenin bağlı olduğu şirketler grubu
• Makul bir eğitim sonrasında uygun hâle gelebilecek görevler
• Çalışanın reintegrasyon döneminde başarıyla yaptığı işler

Bu inceleme özellikle çalışanın kısmen çalışabildiği veya daha hafif görevler yapabildiği durumlarda önemlidir.

Çalışanın yalnızca eski pozisyonuna dönememesi, başka bir göreve yerleştirilemeyeceği anlamına gelmez.

Reintegrasyon yükümlülükleri ve loonsanctie

İlk iki yıl boyunca işveren ve çalışan reintegrasyon sürecinde birlikte hareket etmelidir.

İşverenin genel olarak aşağıdaki belgeleri ve çalışmaları içeren bir reintegrasyon dosyası tutması beklenir:

• Sorun analizi
• Eylem planı
• İlerleme değerlendirmeleri
• Uyarlanmış iş araştırmaları
• Birinci yol reintegrasyon çalışmaları
• Gerekli olduğu durumlarda ikinci yol reintegrasyon çalışmaları
• İşyeri hekiminin değerlendirmeleri
• Nihai reintegrasyon değerlendirmesi

Çalışan da sağlık durumunun izin verdiği ölçüde sürece katılmalı, uygun randevulara gitmeli, makul anlaşmalara uymalı ve sağlık kapasitesine uygun işleri kabul etmelidir. Reintegrasyon sürecindeki karşılıklı yükümlülükler resmî kaynaklarda ayrıntılı şekilde açıklanmaktadır.

İşveren açısından sorun oluşturabilecek durumlara şu örnekler verilebilir:

• Uyarlanmış iş seçeneklerini araştırmamak
• Uygun şirket içi pozisyonları göz ardı etmek
• Haklı bir neden olmadan ikinci yol reintegrasyona geç başlamak
• İşyeri hekiminin tavsiyelerini dikkate almamak
• Uzun süre boyunca anlamlı bir reintegrasyon faaliyeti yürütmemek
• Eksik veya birbiriyle çelişen belgeler hazırlamak

Her hata otomatik olarak loonsanctie uygulanmasına neden olmaz. UWV, sürecin tamamını ve işverenin izlediği yöntem için yeterli bir gerekçesi olup olmadığını değerlendirir.

UWV Üzerinden Fesih Prosedürü Nasıl İşler?

İşveren, fesih başvurusunu genellikle hastalık nedeniyle fesih yasağının beklenen sona erme tarihinden üç hafta önce sunabilir. Bu husus UWV’nin iki yıllık hastalık sonrası fesih rehberinde belirtilmektedir.

Prosedür genel olarak şu aşamalardan oluşur:

Aşama	Genellikle ne olur?
İşverenin başvurusu	İşveren, fesih talebini ve destekleyici belgeleri UWV’ye sunar.
Çalışanın cevabı	Çalışana başvuru gönderilir ve genellikle iki hafta içinde cevap vermesi istenir.
Ek yazışmalar	UWV, işverene cevap hakkı tanıyabilir ve çalışandan yeniden görüş isteyebilir.
UWV kararı	UWV fesih izni verir veya talebi reddeder.
Yazılı fesih bildirimi	İzin verilirse işveren genellikle dört hafta içinde yazılı fesih bildirimi yapmalıdır.
İhbar süresi	Geçerli ihbar süresi dikkate alınır.
Mahkeme süreci	Çalışan, uygulanabilir süre içinde feshi mahkemeye taşıyabilir.

Çalışanın iki haftalık cevap süresi

UWV, işverenin başvurusunu ve eklerini çalışana gönderir.

Başvuruya katılmayan çalışan, genellikle iki hafta içinde yazılı savunma sunabilir. UWV daha sonra işverenden ek cevap isteyebilir ve çalışana son kez görüş bildirme imkânı tanıyabilir. Ayrıntılı prosedür UWV’nin fesih başvurusundan sonraki süreç rehberinde açıklanmaktadır.

Çalışanın cevabı yalnızca “feshe katılmıyorum” şeklinde olmamalıdır. UWV’nin değerlendirdiği hukuki şartlara doğrudan cevap verilmelidir.

Özellikle şu sorular ele alınabilir:

• 26 haftalık iyileşme öngörüsü güncel ve yeterince desteklenmiş mi?
• Mevcut iş uyarlanabilir mi?
• Uygun şirket içi pozisyonların tamamı incelenmiş mi?
• Şirketler grubundaki pozisyonlar araştırılmış mı?
• Makul bir eğitim veya yeniden eğitim değerlendirilmiş mi?
• Reintegrasyon dosyası eksiksiz mi?
• İşveren hakkında loonsanctie uygulanması gerekir mi?
• Fesih yasağının sona erme tarihi doğru hesaplanmış mı?
• Çalışan hâlihazırda sürdürülebilir bir uygun iş yapıyor mu?

Genel iki haftalık süreye güvenmek yerine, UWV yazısında belirtilen kesin son tarih esas alınmalıdır.

UWV izin verdikten sonra ne olur?

UWV’nin izin vermesiyle iş sözleşmesi aynı gün sona ermez.

UWV’ye göre işverenin, izin kararının ardından genellikle dört hafta içinde yazılı fesih bildirimi yapması gerekir. Sonrasında geçerli ihbar süresi uygulanır. Fesih izninden sonraki aşamalar resmî kaynakta açıklanmaktadır.

Doğru sona erme tarihi şu unsurlara bağlı olabilir:

• Yasal veya sözleşmesel ihbar süresi
• UWV prosedürünün ne kadar sürdüğü
• Çalışanın kıdem süresi
• İş sözleşmesindeki hükümler
• Geçerli CAO
• En az korunması gereken ihbar süresi

Geçiş tazminatı ve diğer nihai işçilik alacakları, gerçek sona erme tarihi dikkate alınarak hesaplanmalıdır.

Çalışan feshe itiraz edebilir mi?

UWV’nin fesih izni kararına karşı olağan bir idari itiraz yolu bulunmamaktadır.

Bunun yerine çalışan, feshin mahkeme tarafından incelenmesini talep edebilir. UWV’ye göre bu başvuru genellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde yapılmalıdır. UWV kararından sonraki mahkeme imkânı hakkında resmî açıklamalar bulunmaktadır.

Bu süre kesin bir hukuki süredir. Uygun talep türü ve son başvuru tarihi, fesih bildirimi alınır alınmaz değerlendirilmelidir.

UWV ayrıca bazı durumlarda, fesih sonrasındaki 26 hafta içinde uygun bir pozisyon açılırsa işverenin eski çalışana yeniden teklif yapmak zorunda kalabileceğini belirtmektedir. Bu yükümlülüğün uygulanıp uygulanmayacağı somut koşullara bağlıdır.

WIA Başvurusu ve Uzun Süreli Hastalık Sonrası Fesih

WIA, uzun süreli hastalıktan sonra eski gelirini tamamen veya kısmen kazanamayan çalışanlara ilişkin Hollanda iş göremezlik sistemidir.

WIA değerlendirmesi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi genellikle aynı döneme denk gelir. Ancak biri diğerini otomatik olarak belirlemez.

Yaklaşık 88. haftada WIA başvurusu

UWV, genellikle hastalığın 88. haftasında çalışana WIA başvurusu hakkında bir yazı gönderir.

Çalışanın başvuruyu tamamlaması için altı haftası bulunur. Kesin son tarih UWV yazısında belirtilir ve çoğu durumda yaklaşık 93. haftaya denk gelir. Geç başvuru, gelirde kesinti yaşanmasına neden olabilir. UWV’nin WIA başvuru rehberinde süreç ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Başvuruya genellikle reintegrasyon raporu da eklenir. İşveren, ortak hazırlanan reintegrasyon belgelerinin kopyalarını çalışana vermelidir. Tıbbi belgeler ise ayrı ve gizli şekilde işlenir. WIA başvurusu için gerekli belgeler UWV tarafından listelenmektedir.

İşveren WIA kararını beklemek zorunda mı?

Her zaman değil.

UWV, uzun süreli iş göremezlik nedeniyle fesih başvurusu yapılmadan önce nihai WIA kararının her durumda zorunlu olmadığını açıklamaktadır. Olağan ücret ödeme yükümlülüğü ve fesih yasağı sona ermişse ve gerekli fesih belgeleri mevcutsa işveren başvuru yapabilir. WIA kararı beklenmeden fesih başvurusu yapılabilmesine ilişkin UWV açıklaması bu ayrımı ortaya koymaktadır.

Dolayısıyla WIA kararının henüz çıkmamış olması, tek başına fesih başvurusunu geçersiz hâle getirmez.

Çalışanın bunun yerine şu noktaları incelemesi gerekir:

• 104 haftalık süre doğru şekilde sona ermiş mi?
• Loonsanctie kararı var mı?
• İşveren güncel işlevsel kapasite bilgileri sunmuş mu?
• 26 haftalık öngörü yeterince desteklenmiş mi?
• Uyarlanmış ve alternatif işler gerektiği gibi araştırılmış mı?

WIA kararı gecikirse ne olur?

WIA kararının gecikmesi, çalışanın geliri konusunda belirsizlik yaratabilir.

UWV, kararın zamanında verilememesi hâlinde çalışanla geçici avans ödemesi hakkında iletişime geçebileceğini belirtmektedir. Çalışan, ücretin veya ödeneğin otomatik olarak devam edeceğini varsaymak yerine durumu doğrudan UWV ile teyit etmelidir.

WIA ve fesih birbirinden ayrı kararlardır

WIA ödeneğine hak kazanılması, iş sözleşmesini otomatik olarak sona erdirmez.

Benzer şekilde WIA ödeneği verilmemesi de işverenin eski iş ilişkisini hiçbir değişiklik yapmadan sürdürmek zorunda olduğu anlamına gelmez.

Örneğin çalışan WIA açısından %35’ten daha az iş göremez kabul edilebilir, ancak eski görevini yerine getiremiyor olabilir. Böyle bir durumda işveren yine de uyarlanmış iş ve uygun alternatif pozisyonları araştırmak zorundadır.

UWV Feshi mi, Uzlaşma Anlaşması mı?

İşveren, UWV’ye başvurmak yerine çalışana bir uzlaşma anlaşması önerebilir.

Bu anlaşmanın Hollandaca adı vaststellingsovereenkomst, yaygın kısaltması ise VSO’dur. İş ilişkisi tarafların karşılıklı rızasıyla sona erdirilir.

Bu tür anlaşmalardaki genel hükümler için Hollanda’daki uzlaşma anlaşmaları rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Konu	UWV üzerinden fesih	Uzlaşma anlaşması
Çalışanın onayı	Gerekmez	Gereklidir
Bağımsız UWV incelemesi	Vardır	Yoktur
Uygun işlerin incelenmesi	İşverenin dosyasının parçasıdır	Müzakereye bağlıdır
Reintegrasyon dosyası	Genellikle merkezi öneme sahiptir	Bağımsız olarak incelenmeyebilir
Tazminat	Yasal geçiş tazminatı genellikle uygulanır	Tazminat açıkça kararlaştırılmalıdır
İhbar süresi	Yazılı fesihten sonra uygulanır	Sona erme tarihine doğru şekilde yansıtılmalıdır
Cayma süresi	Yoktur	Genellikle 14 gündür
Müzakere imkânı	Daha sınırlıdır	Daha geniştir
Ödenek riski	Nihai hastalık ve ödenek durumuna bağlıdır	Metin ve zamanlama dikkatle incelenmelidir

VSO imzalamak zorunda mısınız?

Hayır.

Uzlaşma anlaşması gönüllüdür. Çalışan öneriyi kabul etmezse iş ilişkisi devam eder veya işveren uygun bir yasal fesih prosedürü kullanmak zorunda kalır. Resmî uzlaşma anlaşması rehberi çalışanın anlaşmayı kabul etmek zorunda olmadığını doğrulamaktadır.

Şu tür ifadeler bağımsız hukuki değerlendirmenin yerini almamalıdır:

• “Bu standart bir belgedir.”
• “Başka seçeneğiniz yok.”
• “UWV zaten kesin olarak izin verir.”
• “Herkes bu şartlarla imzalıyor.”

İşverenin UWV dosyasının ne kadar güçlü olduğu, çalışanın pazarlık gücünü doğrudan etkileyebilir.

104 hafta dolmadan VSO imzalamak neden risklidir?

Koruma süresi sona ermeden VSO imzalanması ciddi mali riskler doğurabilir.

Anlaşma aşağıdaki hakların sona ermesine neden olabilir:

• İşverenin kalan ücret ödeme yükümlülüğü
• İşverenin reintegrasyon sorumluluğu
  104. haftaya kadar devam edecek fesih koruması
• Çalışanın WIA sürecine düzenli şekilde geçme imkânı

UWV, hasta bir çalışanın feshi kabul etmesi hâlinde beklediği ödeneğe hak kazanamayabileceği konusunda uyarıda bulunmakta ve belge kabul edilmeden önce hukuki danışmanlık alınmasını önermektedir. Bu nedenle 80., 90. veya 100. haftada yapılan bir teklif yalnızca önerilen tazminat miktarına göre değerlendirilmemelidir.

Kalan ücret hakkının değeri, reintegrasyon koruması ve WIA, WW veya Ziektewet üzerindeki riskler de dikkate alınmalıdır.

İki yıl sonrasında sunulan VSO’da ne kontrol edilmelidir?

104 haftalık süre usulüne uygun şekilde sona ermiş olsa bile anlaşma dikkatle incelenmelidir.

Önemli hükümler şunlardır:

İşverenin inisiyatifi
Metinde sona erdirme teklifinin işveren tarafından yapıldığı doğru şekilde belirtilmelidir.

Fesih nedeni
Anlaşma, çalışanın kusurlu davrandığı, gönüllü olarak istifa ettiği veya haksız şekilde çalışmayı reddettiği izlenimini yaratmamalıdır.

Sona erme tarihi
104 haftalık sürenin doğru bitiş tarihi, varsa UWV yaptırımı ve ihbar süresi hesaba katılmalıdır.

Tazminat
Önerilen miktar, yasal geçiş tazminatı ve işverenin UWV dosyasının gücüyle karşılaştırılmalıdır.

WIA ve diğer ödenekler
Anlaşmada, UWV’nin belirli bir ödeneği kesin olarak vereceği varsayılmamalı veya garanti edilmemelidir.

Kullanılmamış izin günleri ve tatil parası
Bunların nihai hesaplaşmada ayrıca düzenlenmesi gerekir.

Hukuki danışmanlık ücreti
Birçok işveren, çalışanın anlaşmayı inceletmesi için hukuki danışmanlık bütçesi sağlamaktadır.

Nihai ibra
Geniş kapsamlı bir finale kwijting hükmü; ücret, izin, bonus, emeklilik, masraf, tazminat veya reintegrasyonla ilgili ileride yapılabilecek talepleri engelleyebilir.

Rekabet ve müşteri yasağı hükümleri
Rekabet yasağı, müşteri yasağı, gizlilik ve eğitim masraflarının geri ödenmesi gibi hükümler ayrıca incelenmelidir.

Göçmenlik durumu
Sona erme tarihi, işverenin iş ilişkisinin bitişini IND’ye ne zaman bildireceğini de etkileyebilir.

İhbar süresi ve cayma süresi

VSO’da geçerli ihbar süresine uyulmalıdır. Sona erme tarihi çok erken belirlenirse UWV, varsayımsal ihbar süresi nedeniyle WW işsizlik ödeneğinin daha geç başlamasına karar verebilir.

Çalışan, VSO’yu imzaladıktan sonra genellikle 14 gün içinde anlaşmadan yazılı olarak cayabilir.

Anlaşmada yasal cayma süresi belirtilmemişse bu süre genellikle 21 güne uzar. Çalışan daha kısa bir süreyi geçerli şekilde kabul edemez. Bu kurallar resmî uzlaşma anlaşması rehberinde açıklanmaktadır.

Cayma süresi, anlaşmayı imzalamadan önce hukuki inceleme yaptırmanın yerine kullanılmamalıdır.

İki Yıl Hastalık Sonrasında Geçiş Tazminatı

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan çalışan, genel olarak transitievergoeding, yani geçiş tazminatına hak kazanır.

Çalışanın hasta olması bu hakkı ortadan kaldırmaz. Resmî açıklamalara göre hastalıkta geçen süre de çalışma süresinin tamamına dâhildir. Uzun süreli hasta çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin resmî rehber bu hakkı doğrulamaktadır.

Geçiş tazminatı nasıl hesaplanır?

Temel hesaplama şu şekildedir:

• Her tam çalışma yılı için brüt aylık ücretin üçte biri
• Kalan çalışma süresi için oransal bir tutar

Brüt aylık ücret, somut duruma göre belirli sabit ve değişken ücret unsurlarını da içerebilir. Resmî geçiş tazminatı hesaplama rehberinde hesaplamanın temel ilkeleri açıklanmaktadır.

Doğru hesaplama için şu bilgiler kontrol edilmelidir:

• İş ilişkisinin başlangıç tarihi
• Gerçek sona erme tarihi
• Sözleşmedeki çalışma saatleri
• Tatil parası
• Sabit ödenekler
• Uygulanabilir bonus veya değişken ücretler
• Çalışma saatlerindeki kalıcı değişiklikler

Hastalık döneminde düşük ücret almak hesaplamayı düşürür mü?

Otomatik olarak düşürmez.

Resmî Business.gov.nl rehberine göre çalışan hastalık veya izin nedeniyle daha düşük ücret almış olsa dahi geçiş tazminatı hesaplamasında sözleşmedeki brüt ücret esas alınır. Hasta çalışanların geçiş tazminatına ilişkin resmî açıklamalar bu hususu belirtmektedir.

Örneğin hastalık döneminde ücretinin %70’ini alan bir çalışan, geçiş tazminatının da otomatik olarak yalnızca %70 üzerinden hesaplanacağını varsaymamalıdır.

İş sözleşmesi, maaş bordroları ve düzenli ücret unsurları birlikte incelenmelidir.

Geçiş tazminatı ile VSO tazminatı arasındaki fark

Şu iki durum birbirinden ayrılmalıdır:

• İşverenin inisiyatifiyle gerçekleştirilen yasal fesih
• VSO aracılığıyla karşılıklı sona erdirme

UWV üzerinden işveren tarafından yapılan fesihte yasal geçiş tazminatı genellikle uygulanır.

VSO’da ise taraflar bir fesih tazminatı üzerinde açıkça anlaşır. Resmî rehber, müzakere edilen bu tazminatın yasal geçiş tazminatından farklı olduğunu belirtmektedir.

Çalışan, VSO teklifini şu unsurlarla karşılaştırmalıdır:

• Tahmini yasal geçiş tazminatı
• Kalan ücret hakları
• İşverenin fesih dosyasının gücü
• İhbar süresinin uygulanma şekli
• Kullanılmamış izin günleri
• Bonus veya komisyon hakları
• Hukuki danışmanlık masrafları
• Devam eden veya kaldırılan kısıtlayıcı hükümler

Ayrıntılı bilgi için Hollanda’da geçiş tazminatının nasıl hesaplandığına ilişkin rehberimizi inceleyebilirsiniz.

2026 yılı üst sınırı

1 Ocak 2026 itibarıyla yasal geçiş tazminatının genel üst sınırı brüt 102.000 €’dur. Çalışanın yıllık brüt ücreti 102.000 €’dan daha yüksekse üst sınır bir yıllık brüt ücret olabilir. Güncel tutar Rijksoverheid’in resmî hesaplama sayfasından kontrol edilebilir.

Bu tutar yıllara göre değişebileceğinden nihai hesaplama yapılmadan önce en güncel resmî kurallar incelenmelidir.

İşveren ödediği tazminat için telafi alabilir mi?

16 Temmuz 2026 itibarıyla işverenler, uzun süreli hastalık nedeniyle sona erdirilen iş sözleşmeleri kapsamında ödedikleri geçiş tazminatı için belirli şartlarla UWV’ye telafi başvurusu yapabilmektedir. 1 Temmuz 2026 için planlanan sınırlama o tarihte yürürlüğe girmemiştir. Güncel koşullar UWV’nin geçiş tazminatı telafi rehberinden kontrol edilmelidir.

Hollanda hükümeti, telafi sisteminin 1 Ocak 2027’den itibaren kaldırılmasına yönelik bir plan açıklamıştır. Bu geleceğe yönelik bir düzenleme olduğundan yürürlüğe girip girmediği kullanılmadan önce yeniden teyit edilmelidir. Hükümetin planlanan değişikliğe ilişkin açıklaması resmî kaynakta yer almaktadır.

İşverenin devletten telafi alabilmesi, çalışanın doğru tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmaz.

Uyuyan İş Sözleşmesi Nedir?

Slapend dienstverband, yani uyuyan iş sözleşmesi, genel olarak şu durumda ortaya çıkar:

• Çalışan iki yıldan uzun süredir hastadır.
• İşverenin olağan ücret ödeme yükümlülüğü sona ermiştir.
• İş sözleşmesi resmî olarak sona erdirilmemiştir.
• Çalışan artık aktif şekilde çalışmamaktadır.

Çalışan olağan hastalık ücretini almıyor olsa da iş sözleşmesi hukuken devam eder.

Çalışan sözleşmenin sona erdirilmesini talep edebilir mi?

Hollanda Yüksek Mahkemesi, 2019 tarihli Xella kararında, uzun süreli iş göremez durumdaki bir çalışanın uyuyan iş sözleşmesini geçiş tazminatına karşılık gelen bir ödeme ile sona erdirme yönündeki makul teklifine işverenin genel olarak katılması gerektiğine karar vermiştir.

Mahkeme, işverenin yalnızca geçiş tazminatı ödemekten kaçınmak amacıyla iş sözleşmesini uyuyan durumda tutmaması gerektiğini belirtmiştir. Hollanda Yüksek Mahkemesinin Xella kararına ilişkin açıklaması resmî internet sitesinde yayımlanmıştır.

İşveren hangi durumlarda reddedebilir?

İşverenin iş ilişkisini devam ettirmek için meşru bir menfaati bulunabilir.

Hollanda Yüksek Mahkemesi, çalışanın gerçekten işe dönebilme ihtimalinin bulunmasını buna örnek olarak göstermiştir.

Değerlendirmede şu konular önem taşıyabilir:

• Çalışanın mevcut çalışma kapasitesi
• Uygun pozisyonların bulunup bulunmadığı
• Gerçekçi bir işe dönüş planı
• Çalışanın sona erdirme talebinin tarihi
• Geçiş tazminatı telafi sistemindeki değişiklikler
• İşverenin sözleşmeyi ilk kez hangi tarihte sona erdirebileceği

İşveren telafisine ilişkin gelecekte yapılabilecek değişiklikler hukuki değerlendirmeyi etkileyebileceğinden, uyuyan iş sözleşmeleri talebin yapıldığı tarihte geçerli kurallara göre incelenmelidir.

Çalışan Hâlen Kısmen Çalışabiliyorsa Ne Olur?

Uzun süreli hastalık her zaman tam iş göremezlik anlamına gelmez.

Çalışan şu şekillerde çalışmaya devam edebilir:

• Daha az saat çalışmak
• Uyarlanmış görevler yapmak
• Başka bir pozisyonda çalışmak
• Belirli fiziksel veya psikolojik görevlerden kaçınmak
• Kademeli çalışma programı uygulamak
• Reintegrasyon döneminde denenmiş bir görevi sürdürmek

UWV, işverenin tam fesih talebinde bulunmadan önce uyarlanmış iş ve uygun alternatif pozisyonları araştırmasını ister.

Pratik örnek

Bir çalışan artık tam zamanlı yöneticilik görevini yapamamakta, ancak altı aydır haftada 20 saat planlama pozisyonunda başarıyla çalışmaktadır.

İşveren bu işin devam edip edemeyeceğini gerektiği gibi araştırmadan iş sözleşmesinin tamamen sona erdirilmesi için başvurursa çalışan, işverenin uygun pozisyona yerleştirme yükümlülüğünün yerine getirilmediğini ileri sürebilir.

Çalışma saatlerinin kalıcı ve önemli ölçüde azaltılması, kısmi fesih ve kısmi geçiş tazminatı hakkını da gündeme getirebilir. Bu konu sözleşmede yapılan değişikliğe göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Yabancı Çalışanlar ve Highly Skilled Migrant Statüsündekiler İçin Ek Riskler

İş sözleşmesinin sona ermesi, aynı anda hem iş hukuku hem de göç hukuku sorunu doğurabilir.

Highly Skilled Migrant oturumu genel olarak IND tarafından tanınmış bir sponsorla devam eden iş ilişkisine ve geçerli şartların karşılanmasına bağlıdır. Güncel temel koşullar IND’nin Highly Skilled Migrant kurallarında yer almaktadır.

Tanınmış sponsorlar, oturum iznini etkileyen önemli değişiklikleri IND’ye bildirmekle yükümlüdür. IND’ye göre bu tür değişiklikler genel olarak dört hafta içinde bildirilmelidir. Sponsorların bildirim yükümlülükleri resmî IND sayfasında açıklanmaktadır.

Çalışanın şu konuları kontrol etmesi gerekir:

• İş sözleşmesinin resmî sona erme tarihi
• İşverenin sona ermeyi IND’ye ne zaman bildireceği
• Oturum izninin hangi tarihe kadar geçerli olduğu
• Hangi iş arama süresinin uygulanacağı
• Yeni işverenin IND tarafından tanınmış sponsor olmasının gerekip gerekmediği
• Başka bir oturum türüne geçiş imkânı
• Sözleşme sona ermeden önce sponsorluğun etkilenip etkilenmeyeceği

İmza tarihi, son fiilî çalışma günü, garden leave başlangıcı ve resmî sona erme tarihinin göç hukuku bakımından aynı sonucu doğuracağı varsayılmamalıdır.

Daha ayrıntılı bilgi için iş kaybından sonra Highly Skilled Migrant iş arama süresi rehberimizi inceleyebilir ve güncel IND kurallarını kontrol edebilirsiniz.

IND süreleri, gelir eşikleri ve sponsorluk kuralları değişebileceğinden her durumda en güncel resmî bilgiler esas alınmalıdır.

Pratik Örnekler

Örnek 1: WIA kararı gecikmiş ancak fesih başvurusu yapılmış

Çalışan 104. haftaya ulaşmıştır, ancak UWV nihai WIA kararını henüz vermemiştir. İşveren buna rağmen fesih başvurusu yapar.

Çalışan yalnızca WIA kararının henüz çıkmadığını ileri sürerek başvuruya başarılı şekilde karşı çıkamayabilir. Bunun yerine 26 haftalık öngörüyü, uyarlanmış iş seçeneklerini, uygun pozisyonları ve reintegrasyon dosyasını incelemelidir.

Örnek 2: 96. haftada VSO teklif edilmesi

İşveren, çalışanın hemen feshi kabul etmesi hâlinde üç aylık ücret tutarında tazminat teklif eder.

Teklif yalnızca tazminat miktarına bakılarak değerlendirilemez. Çalışanın 104. haftaya kadar devam eden ücret koruması bulunabilir ve erken sona erdirme WIA, WW veya Ziektewet bakımından risk yaratabilir.

Örnek 3: Uygun bir şirket içi pozisyonun göz ardı edilmesi

Çalışan eski görevine dönememektedir ancak açık olan başka bir pozisyon için gerekli deneyime ve sağlık kapasitesine sahiptir.

İşveren bu pozisyonu veya makul eğitimi gerçekten araştırmamışsa UWV’nin uygun pozisyona yerleştirme şartı karşılanmamış olabilir.

Örnek 4: İşverenin sözleşmeyi uyuyan durumda bırakması

104 haftalık süre sona ermiş, çalışan olağan ücret almamaktadır ve işveren sözleşmeyi sona erdirmeyi reddetmektedir.

Çalışan, sözleşmenin geçiş tazminatına karşılık gelen bir ödeme ile sona erdirilmesini teklif edebilir. İşverenin reddetmesi için gerçek bir işe dönüş ihtimali gibi meşru bir nedeni bulunmalıdır.

Fesih Öncesinde Çalışan Kontrol Listesi

UWV’ye cevap vermeden veya bir VSO imzalamadan önce şu belgeleri ve bilgileri toplayın:

Belge veya bilgi	Neden önemlidir?
İlk resmî hastalık tarihi	104 haftalık sürenin beklenen sona erme tarihini belirler.
İş sözleşmesi	İhbar süresini, ücreti ve kısıtlayıcı hükümleri gösterir.
Geçerli CAO	Daha avantajlı ücret veya fesih hakları içerebilir.
Son maaş bordroları	Tazminat ve nihai ödeme hesaplamaları için gereklidir.
İşyeri hekimi raporları	İşlevsel kapasite ve iyileşme öngörüsü açısından önemlidir.
Sorun analizi	Reintegrasyon dosyasının temel parçalarındandır.
Eylem planı	Tarafların kararlaştırdığı reintegrasyon adımlarını gösterir.
İlerleme değerlendirmeleri	Süreçteki gecikmeleri ve eksiklikleri ortaya çıkarabilir.
Birinci yol belgeleri	Şirket içinde işe dönüş çalışmalarını gösterir.
İkinci yol belgeleri	Başka işveren yanında iş bulma çalışmalarını gösterir.
Nihai reintegrasyon değerlendirmesi	WIA sürecinde kullanılır.
WIA başvurusu ve yazışmalar	Tarihleri ve bekleyen kararları doğrular.
UWV fesih başvurusu	İşverenin hukuki ve fiilî gerekçelerini içerir.
Önerilen VSO	Her hükmün ayrı ayrı incelenmesi gerekir.
Kullanılmamış izin bakiyesi	Nihai hesaplaşmada ayrıca düzenlenmelidir.
Bonus ve emeklilik bilgileri	Ek alacakların bulunup bulunmadığını gösterir.
Oturum izni	Göç hukuku sonuçlarının değerlendirilmesi için gereklidir.
Belirtilen tüm son tarihler	Ne zaman işlem yapılması gerektiğini belirler.

Yalnızca işverenin veya insan kaynaklarının hazırladığı özetle yetinmeyin. Başvurunun ve eklerinin tamamını talep edin.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İlgili Makaleler ve Resmî Kaynaklar

DYC Legal içerikleri

• Hollanda’da hastalık izni, ücret ve reintegrasyon yükümlülükleri
• Hollanda’daki uzlaşma anlaşmaları
• Hollanda’da geçiş tazminatının hesaplanması
• Hollanda’da burnout ve çalışan hakları
• İş kaybından sonra Highly Skilled Migrant iş arama süresi

Resmî kaynaklar

• İki yıllık hastalık sonrasında UWV fesih koşulları
• UWV fesih başvurusuna cevap verme rehberi
• Resmî WIA başvuru rehberi
• Hollanda’daki resmî hastalık ücreti kuralları
• Resmî reintegrasyon yükümlülükleri
• Resmî uzlaşma anlaşması rehberi
• Resmî geçiş tazminatı hesaplaması
• UWV geçiş tazminatı telafi kuralları
• Hollanda Yüksek Mahkemesinin uyuyan iş sözleşmesi açıklaması
• Güncel Highly Skilled Migrant kuralları
• IND sponsor yükümlülükleri

Uzun Süreli Hastalık Sonrası Fesih İçin Hukuki Destek

UWV fesih başvurusu veya iki yıllık hastalık sonrasında sunulan bir VSO, aynı anda birden fazla hakkı etkileyebilir.

DYC Legal Consultancy aşağıdaki konularda destek sunabilir:

• İşverenin UWV başvurusunun incelenmesi
• Çalışanın UWV savunmasının hazırlanması veya değerlendirilmesi
• Birinci ve ikinci yol reintegrasyon çalışmalarının incelenmesi
• Reintegrasyon dosyasındaki olası eksikliklerin belirlenmesi
• 26 haftalık iyileşme öngörüsünün ve uygun iş araştırmasının değerlendirilmesi
• Vaststellingsovereenkomst metninin incelenmesi ve müzakere edilmesi
• Geçiş tazminatı hesabının kontrol edilmesi
• İhbar süresinin ve resmî sona erme tarihinin değerlendirilmesi
• İzin, bonus, emeklilik ve diğer ödemelerin kontrol edilmesi
• Highly Skilled Migrant veya diğer oturum izinlerine ilişkin sonuçların değerlendirilmesi

İlk değerlendirme için şu belgeleri hazırlamanız faydalı olacaktır:

• İş sözleşmeniz ve geçerli CAO
• İlk hastalık tarihiniz
• UWV fesih başvurusu veya önerilen VSO
• WIA yazışmaları
• İlgili reintegrasyon belgeleri
• Son maaş bordronuz
• Varsa güncel oturum izniniz
• Belgelerde belirtilen tüm cevap ve imza süreleri

Bir anlaşmayı imzalamadan veya UWV, mahkeme ya da cayma süresini kaçırmadan önce DYC Legal Consultancy ile iletişime geçebilirsiniz.

Hukuki uyarı: Bu makale, 16 Temmuz 2026 tarihinde incelenmiş Hollanda iş hukukuna ilişkin genel bilgilendirme amacı taşımaktadır. İş sözleşmeniz, geçerli CAO, tıbbi ve işlevsel durumunuz, reintegrasyon dosyanız, WIA süreciniz, oturum izniniz ve kişisel koşullarınız dikkate alınmadan bireysel hukuki tavsiye olarak kullanılamaz. Yıllık geçiş tazminatı sınırları, UWV politikaları, geleceğe yönelik mevzuat değişiklikleri ve IND kuralları zaman içinde değişebileceğinden daima en güncel resmî kaynaklar kontrol edilmelidir.