Hollanda’da Geçiş Ödemesi Nedir?
Hollanda’da bir iş sözleşmesi işverenin inisiyatifiyle sona erdiğinde, işverenin çalışana geçiş ödemesi (İngilizcesi: transition payment, Hollandaca: transitievergoeding) yapması yasal bir zorunluluktur. Bu geçiş ödemesi, aslında Hollanda’da yasal kıdem tazminatı anlamına gelir ve çalışanın işten ayrıldıktan sonra desteklenmesini amaçlar. 2015 yılında yürürlüğe giren Hollanda iş kanunu hükümleriyle bu uygulama yasalaşmış ve işten çıkarılan her çalışanın adil bir tazminat alması sağlanmıştır.
Son güncelleme: 29 Ocak 2025
Geçiş ödemesinin amacı, çalışanın yeni bir işe geçişini kolaylaştırmaktır – örneğin yeniden eğitim almak ya da mesleki beceriler kazanmak için kullanılabilir – ancak çalışanın bu ödemeyi sadece eğitim amacıyla kullanması zorunlu değildir. Basitçe ifade etmek gerekirse, bu ödeme Hollanda’daki çalışan hakları kapsamında yer alır ve iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilen ya da yenilenmeyen çalışanlara maddi bir güvence sunar.
Bu ödeme neden var? Geçiş ödemesi, işten çıkarmaları daha adil hale getirmek ve işten ayrılan çalışanın yeni bir sürece uyum sağlamasını kolaylaştırmak için yasalaştırılmıştır. İşverenleri ya çalışanlarını geliştirmeye yatırım yapmaya ya da işten çıkarma durumunda maddi olarak tazmin etmeye teşvik eder. Çalışan açısından bakıldığında, Hollanda’da işten çıkarılma sürecine kendi kusurunuz olmadan giriyorsanız, bu yasal hak sayesinde kariyerinize devam etmek veya geçiş sürecini finanse etmek adına maddi bir destek alabilirsiniz. Bu hak, Hollanda Medeni Kanunu’nda yer almakta olup iş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili en temel çalışan hakları arasında yer almaktadır.
Kimler Geçiş Ödemesi Almaya Hak Kazanır?
Hollanda iş kanunu kapsamında, her iş sözleşmesinin sona ermesi otomatik olarak geçiş ödemesini tetiklemez – bu durum genellikle işverenin sözleşmeyi sonlandırdığı durumlarda geçerlidir. Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:673 maddesi uyarınca, bir çalışanın geçiş ödemesi almaya hakkı vardır, eğer iş akdi işverenin kararıyla sona erdiriliyorsa.
Uygulamada, aşağıdaki yaygın durumlarda geçiş ödemesi hakkı doğar:
İşveren Tarafından Fesih
Eğer işveren sizi işten çıkarıyorsa – örneğin ekonomik gerekçelerle ya da uzun süreli hastalık nedeniyle UWV’den izin aldıktan sonra fesih bildirimi yaparak ya da mahkeme kararıyla iş sözleşmesini feshederek – geçiş ödemesi almaya hak kazanırsınız. Hollanda’da işverenin geçerli bir fesih gerekçesi olması gerekir; eğer geçerli bir nedenle işten çıkarma gerçekleşirse, işveren geçiş tazminatını ödemekle yükümlüdür.
Belirli Süreli Sözleşmenin Yenilenmemesi
Eğer geçici (belirli süreli) bir iş sözleşmeniz varsa ve işveren bu sözleşmeyi süresi dolduğunda yenilememeye karar verirse, bu durumda da geçiş ödemesi alma hakkınız doğar. Her ne kadar sözleşme “kendiliğinden” sona eriyor gibi görünse de, yasal olarak işverenin yenilememe kararı bir fesih olarak değerlendirilir ve bu nedenle kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
İşverenin Kusurlu Davranışı Nedeniyle Çalışanın İstifası
Eğer işverenin ciddi kusurlu davranışları nedeniyle siz istifa ediyorsanız, bu durumda da geçiş ödemesi hakkınız vardır. Bu tür durumlar, işverenin ayrımcılık yapması, mobbing uygulaması ya da başka ciddi bir suistimalde bulunması gibi haller olabilir. Bu gibi durumlarda her ne kadar istifa eden taraf siz olsanız da, kanun iş sözleşmesinin sona ermesinden esasen işvereni sorumlu tutar ve bu nedenle tazminat ödemesi gerekir.
Hizmet Süresi Şartı Yok
Önemli bir detay: geçiş ödemesi alma hakkı için artık hizmet süresi şartı yoktur. 2020 yılından bu yana, çalışanlar ilk iş günlerinden itibaren geçiş ödemesi hakkı kazanmaya başlarlar – deneme süresi dahil. Yani artık minimum bir çalışma süresi gerekmiyor; işe başladıktan sonra birkaç hafta ya da gün sonra bile işten çıkarılırsanız, o kısa dönem için orantılı bir geçiş ödemesi alma hakkınız olur.
Bu kural tüm sözleşme türleri için geçerlidir: süresiz iş sözleşmeleri, belirli süreli sözleşmeler, tam zamanlı ya da yarı zamanlı işler, çağrı usulü (nul-uren) ya da esnek saatli işler dahil.
Özetle, Hollanda’da işveren tarafından iş sözleşmesi sona erdirilen her çalışan, aşağıda belirtilen istisnalar haricinde, ilk iş gününden itibaren geçiş ödemesi alma hakkına sahiptir.
Geçiş Ödemesi Hangi Durumlarda Gerekli Değildir? (İstisnalar)
Bazı durumlarda işverenin geçiş ödemesi yapma zorunluluğu yoktur. Hollanda iş hukukuna göre, iş sözleşmesi sona erse bile çalışanın geçiş tazminatı alma hakkının bulunmadığı belirli istisnalar mevcuttur. Bu istisnalar şunlardır:
- Gönüllü İstifa (işverene atfedilecek bir kusur yoksa): Eğer çalışan kendi isteğiyle işten ayrılırsa ve bu ayrılış işverenin ciddi bir kusuruna dayanmıyorsa, geçiş ödemesi alma hakkı yoktur. Yasa, geçiş ödemesini yalnızca iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda zorunlu kılar. (Yukarıda belirtilen işverenin ciddi kusuru nedeniyle istifa durumu hariçtir.)
- Çalışanın Ağır Kusuru Nedeniyle Fesih: Eğer çalışan, ciddi kusurlu davranışları (örneğin; dolandırıcılık, hırsızlık, şiddet gibi) nedeniyle işten çıkarılırsa, işveren geçiş ödemesi yapmak zorunda değildir. Bu gibi durumlarda çalışan, tazminat alma hakkını kaybeder.
- Genç Çalışanlar (küçük çaplı işler): Eğer çalışan 18 yaşından küçükse ve haftalık ortalama çalışma süresi 12 saat veya daha azsa, iş sözleşmesi sona erdiğinde geçiş ödemesi yapılmaz. (Bu istisna, az saatli öğrenci işleri gibi geçici görevler için geçerlidir.)
- Emeklilik Yaşı: Çalışan devlet emeklilik yaşı (AOW yaşı) veya başka bir resmi emeklilik yaşına ulaştığı için iş sözleşmesi sona ererse, geçiş ödemesi alma hakkı bulunmaz.
- İflas veya Mali Kriz Durumu: İşveren iflas ederse ya da mahkeme onaylı borç yapılandırmasına girerse, geçiş ödemesi yapılmaz. Bu gibi durumlarda çalışanlar yalnızca UWV (Hollanda İş ve Gelir Ajansı) aracılığıyla ödenmemiş maaşlarını talep edebilirler. Ancak geçiş tazminatı, iflas eden şirketin mal varlığından karşılanmaz.
- Toplu İş Sözleşmesi (CAO) veya Özel Tazminat Anlaşmaları: Eğer bir toplu iş sözleşmesi (CAO) veya bireysel iş sözleşmesinde, geçiş ödemesi yerine geçecek bir tazminat düzenlemesi varsa (örneğin ekonomik sebeplerle işten çıkarılanlara sunulan sosyal planlar), geçiş ödemesi yerine bu özel anlaşma uygulanabilir. Bu durumda hem CAO tazminatı hem geçiş ödemesi birlikte ödenmez.
- Yeni İş Teklifi ile Sürekli İstihdam: Eğer işveren, mevcut sözleşmenin sona ermesinden önce yeni bir iş sözleşmesi teklif ederse ve bu yeni sözleşme aralıksız şekilde eski sözleşmenin devamı niteliğindeyse, geçiş ödemesi gerekmez. Örneğin, belirli süreli sözleşmeniz sona ermeden önce işveren size aynı şartlarla yeni bir sözleşme teklif ederse ve iş devamlılık kazanırsa, bu durum fesih sayılmaz. (Yeni sözleşme teklifini reddetseniz bile, işverenin devam ettirme niyeti olduğu için geçiş ödemesi yapılmaz.)
- Karşılıklı Anlaşmayla Fesih: İşveren ve çalışan karşılıklı olarak iş sözleşmesinin sona ermesine karar verirse (genellikle yazılı bir uzlaşma sözleşmesi ile), geçiş ödemesi yasal olarak zorunlu değildir. Ancak uygulamada, işverenler çalışanı ikna etmek için genellikle bu ödeme kadar ya da daha fazla bir tazminat teklif eder. Dolayısıyla, yasal olarak zorunlu olmasa da uzlaşma yapılacaksa tazminat konusunda pazarlık yapılması önerilir.
Geçiş Ödemesi Nasıl Hesaplanır?
Geçiş ödemesi miktarı, çalışanın hizmet süresi ve işten çıkarıldığı tarihteki brüt aylık maaşı esas alınarak hesaplanır. Mevcut yasal düzenlemelere göre bu hesaplama oldukça nettir:
- Her tam hizmet yılı için çalışan, brüt maaşının 1/3’ü kadar geçiş ödemesi alır.
- Tam yıl olmayan süreler için orantılı olarak hesap yapılır. Yani son hizmet yılınız tam değilse, ay ya da gün bazında orantılı bir 1/3 maaş tutarı ödenir.
Bu formül, 2020’den beri tüm çalışanlar için yaş ve hizmet süresi fark etmeksizin aynı şekilde uygulanır. Yani hesaplama yöntemi herkes için eşittir.
Örnek:
Brüt maaşınız 3.000 € ve 3 yıl çalıştıysanız, geçiş ödemesi şu şekilde hesaplanır:
3 × (1/3 × 3.000 €) = 3.000 € (yani 1 aylık maaş)
Eğer 3 yıl 6 ay çalıştıysanız:
3 × 1.000 € + 0,5 × 1.000 € = 3.500 €
Hatta sadece bir ay çalışmış olsanız bile, yaklaşık brüt maaşınızın 1/3’ü kadar ödeme alma hakkınız olur.
Aylık Maaş Neye Göre Hesaplanır?
Geçiş ödemesi hesaplanırken esas alınan maaş, yalnızca temel brüt maaş değil; aynı zamanda aşağıdakileri de içerir:
- %8 oranındaki tatil ödeneği
- Sabit yıl sonu primi
- Sabit maaşa dahil edilen diğer düzenli ödemeler
Bazı durumlarda prim ya da komisyon gibi değişken gelirler de ortalama alınarak hesaplamaya dâhil edilebilir. Çoğu durumda, işverenin insan kaynakları departmanı bu unsurları içeren doğru brüt maaş değerini hesaplar.
Yasal Üst Sınır (Tavan)
Geçiş ödemesi, yasa gereği belirli bir üst sınırla (tavan) sınırlıdır. 2025 yılı itibarıyla bu tavan brüt 98.000 € olarak belirlenmiştir. Eğer çalışanın yıllık maaşı bu tutardan yüksekse, o zaman geçiş ödemesi en fazla 1 yıllık maaşı kadar olabilir.
Örnek: Yıllık brüt maaşınız 120.000 € ise, geçiş ödemesi 98.000 € ile sınırlandırılır.
Bu tavan miktarı her yıl hükümet tarafından enflasyona göre güncellenir. Örneğin; 2023’te 89.000 €, 2024’te 94.000 € idi. Çoğu çalışan bu sınıra ulaşmaz; ancak yüksek gelirli çalışanlar için bu bilgi önemlidir.
Eğitim ve Danışmanlık Masraflarının Düşülmesi
İşverenler, belirli şartlar altında çalışan adına yaptıkları bazı masrafları geçiş ödemesinden düşebilirler. Özellikle:
- Outplacement danışmanlığı
- Yeniden eğitim ya da mesleki gelişim kursları
Bu tür giderler, yalnızca işten çıkarma sürecini kolaylaştırmak amacıyla yapılmışsa ve çalışan önceden bilgilendirilmişse geçiş ödemesinden mahsup edilebilir. Uygulamada bu nadiren uygulanır ama yasal bir hak olarak işverene tanınmıştır.
Hollanda Medeni Kanunu’nda Yasal Dayanak ve Güncel Değişiklikler
Geçiş ödemesine ilişkin kurallar, Hollanda Medeni Kanunu’nun 7. Kitabı, 673. Maddesi (Burgerlijk Wetboek 7:673) kapsamında düzenlenmiştir. Bu yasa, 1 Temmuz 2015 tarihinde yürürlüğe giren İş ve Güvenlik Yasası (Wet Werk en Zekerheid) kapsamında kabul edilmiştir. Geçiş ödemesinin 2015’te yürürlüğe girmesi, eski serbest kıdem tazminatı uygulamalarının yerini alan yasal bir kıdem tazminatı sistemi anlamına geliyordu. O dönemde en az 2 yıl çalışan işçilerin işten çıkarıldıklarında adil bir ödeme almasını sağlamak hedeflenmişti.
Madde 7:673, geçiş ödemesine hak kazanma şartlarını, hesaplama yöntemini ve ödenebilecek azami tutarı açıkça tanımlar. Güncellenen yasaya göre, çalışan her hizmet yılı için aylık brüt maaşının üçte biri kadar geçiş ödemesi alır. Tam yıl olmayan süreler ise orantılı şekilde hesaplanır. Ayrıca, bu ödeme yasal bir tavan ile sınırlandırılmıştır.
2020’deki Büyük Reform (Dengeli İşgücü Piyasası Yasası)
1 Ocak 2020 tarihinde Hollanda hükümeti, Dengeli İşgücü Piyasası Yasası’nı (Wet Arbeidsmarkt in Balans – WAB) yürürlüğe koydu. Bu yasa, geçiş ödemesi ile ilgili pek çok önemli değişikliği beraberinde getirdi. 2020’den itibaren geçerli olan temel yenilikler şunlardır:
- İlk Günden İtibaren Hak Edilme: Önceden, geçiş ödemesi alabilmek için en az 2 yıl çalışma şartı aranıyordu. Bu şart 2020’de kaldırıldı. Artık çalışanlar ilk iş günlerinden itibaren geçiş ödemesi hakkı kazanmaya başlarlar. Bu sayede işverenlerin 23 aylık kısa süreli sözleşmelerle tazminat ödemekten kaçınma stratejileri sona erdirilmiş oldu.
- Tek Tip Hesaplama Oranı: Daha önce, uzun süreli çalışanlar için daha yüksek bir oran uygulanırken, WAB ile tüm çalışanlar için tek oran getirildi: Her hizmet yılı için 1/3 maaş. Önceki uygulamalarda ilk 10 yıl için daha düşük, 10 yıldan sonrası için daha yüksek oranlar kullanılıyordu. Ayrıca 50 yaş üzeri çalışanlara özel ek haklar vardı. Tüm bu ayrımlar kaldırılarak hesaplama artık herkes için eşit ve sade hale getirildi.
- 50 Yaş Üstü Çalışanlara Özel Uygulamanın Kaldırılması: 2019 sonuna kadar, 50 yaş üzeri ve en az 10 yıldır aynı işverenle çalışan kişilere daha yüksek geçiş ödemesi hakkı tanınıyordu. Bu özel uygulama da 2020 itibarıyla kaldırıldı ve yaşa bakılmaksızın herkes için aynı formül uygulanmaya başlandı.
Bu değişiklikler, 2025 yılı itibarıyla yürürlükte olan Hollanda iş hukuku çerçevesini oluşturmaktadır. Yani günümüzde çok kısa süreli ya da yarı zamanlı çalışanlar bile en azından orantılı bir geçiş tazminatı alma hakkına sahiptir. Uzun süreli çalışanlar ise bu hakkı daha istikrarlı ve adil bir şekilde biriktirmeye devam eder. Böylece geçiş ödemesi, Hollanda’da işveren tarafından yapılan tüm işten çıkarmalarda evrensel bir çalışan hakkı haline gelmiştir.
Yıllık Üst Sınırın Güncellenmesi
Hollanda hükümeti, geçiş ödemesindeki azami tavan tutarını her yıl (genellikle 1 Ocak’ta) günceller. Bu güncellemeler, enflasyon oranına göre yapılır. Örneğin:
- 2023 tavan: 89.000 €
- 2024 tavan: 94.000 €
- 2025 tavan: 98.000 €
Bu nedenle, özellikle yüksek maaşlı çalışanlar ve büyük şirketlerde çalışanlar için, her yıl belirlenen yeni tavan tutarının takip edilmesi önemlidir.
Hukuki Dayanak ve Mahkemelerin Yetkisi
Medeni Kanun Madde 7:673, geçiş ödemesiyle ilgili tüm temel hükümleri içerdiği gibi, istisnai durumları ve mahkemelerin takdir yetkisini de kapsar. Bazı olağanüstü hallerde mahkemeler, bu maddeye dayalı olarak işverenden daha fazla tazminat ödenmesine hükmedebilir. Yukarıda değinilen istisnalar ve hesaplama yöntemleri de bu yasal düzenlemeye dayanır.
İşverenin Kusurlu Davranışı Durumunda Ek Tazminat (Adil Tazminat)
Geçiş ödemesi, işverenin ödemekle yükümlü olduğu asgari yasal kıdem tazminatıdır. Normal şartlarda bu ödeme, işverenin tazminat sorumluluğunu tamamen karşılar. Ancak, işten çıkarma sürecinde işverenin ağır kusurlu bir davranışı söz konusuysa, Hollanda yasaları mahkemelere çalışan lehine ek bir tazminat ödeme yetkisi verir. Bu tür ödemeye adil tazminat (billijke vergoeding) denir ve yalnızca haksız işten çıkarma gibi istisnai durumlarda uygulanır.
Örneğin, işveren geçerli hiçbir neden olmadan ya da çalışanı açıkça suistimal ederek işten çıkarırsa, mahkeme bu durumu ağır kusurlu davranış olarak değerlendirebilir ve çalışana adil tazminat ödenmesine karar verebilir. Bu ödeme, geçiş ödemesinden farklı olarak belirli bir formüle bağlı değildir ve herhangi bir yasal tavan sınırı yoktur. Mahkeme, olayın koşullarına göre tazminat miktarını belirler. Bu tazminat türü, geçiş ödemesinin yetersiz kaldığı durumlarda çalışanın zararını dengelemeyi amaçlar.
Ancak unutulmamalıdır ki, bu tür adil tazminatlar nadir olarak ve yalnızca çok ağır durumlarda verilir. İşten çıkarmaların büyük çoğunluğunda, yalnızca geçiş ödemesi (veya bir uzlaşma sürecinde kararlaştırılan ek ödeme) yapılır. Yine de eğer işten çıkarılmanızın özellikle adaletsiz ve hukuka aykırı olduğunu düşünüyorsanız, mahkemeden geçiş ödemesine ek olarak adil tazminat talep etme hakkınız vardır.
Bu durumda kanıtlama yükümlülüğü çalışana aittir. Yani işverenin ciddi bir kusuru olduğunu siz ispatlamalısınız. Başarılı olunursa, mahkeme uygun gördüğü bir tazminat tutarına hükmedebilir.
Geçiş Ödemesinin Alınması: Süreç ve Takvim
Ödeme Zamanlaması
Uygulamada geçiş ödemesi genellikle son maaşla birlikte ya da işten ayrıldıktan kısa süre sonra ödenir. Yasa, bu ödemenin kesin olarak hangi tarihe kadar yapılması gerektiğini belirtmez. Ancak, eğer ödeme işten ayrılma tarihinden sonra 1 ay içinde yapılmazsa, işverenin bu tutar üzerinden yasal faiz ödemesi gerekir.
Yani işten ayrıldıktan sonra 1 ay geçmiş ve ödeme hâlâ yapılmamışsa, geçiş tazminatınız faiz eklenerek artar.
Bu nedenle işverenler, 1 ay içinde ödeme yaparak faiz ve ceza riskinden kaçınmayı tercih ederler.
Vergilendirme
Geçiş ödemesi brüt olarak ödenir ve normal maaş gibi gelir vergisine tabidir. İşveren bu tutardan maaş vergisini keserek size net ödeme yapar. Yüksek bir geçiş tazminatı almanız, o yılki toplam gelirinizin artmasına neden olabilir ve:
- Vergi oranınızı yükseltebilir
- Kira veya sağlık yardımı gibi gelir odaklı sosyal haklarınıza etki edebilir
Bu nedenle büyük bir ödeme alıyorsanız, finansal planlama yaparken bu etkileri göz önünde bulundurmalı, gerekirse bir vergi danışmanına başvurmalısınız.
Ödeme Talebi veya Hukuki Takip Süreci
Çoğu durumda işveren, yasal yükümlülüğünün farkındadır ve geçiş ödemesini otomatik olarak hesaplayıp öder. Genellikle ayrıca bir başvuru yapmanıza gerek kalmaz. Yine de işten çıkarıldığınıza dair belgede (fesih yazısı ya da uzlaşma sözleşmesi) geçiş ödemesi tutarının açıkça belirtildiğinden emin olun.
Eğer işveren geçiş ödemesini zamanında yapmazsa, şu adımları izleyebilirsiniz:
- Öncelikle işvereni yazılı olarak ödeme yükümlülüğü konusunda uyarın.
- Buna rağmen ödeme yapılmazsa, mahkemeye başvurarak geçiş ödemesini (faizi ve gecikme cezası dahil olmak üzere) talep edebilirsiniz.
⚠️ Dikkat: Geçiş ödemesinin ödenmemesi durumunda mahkemeye başvurmak için en fazla 3 ay süreniz vardır. Bu süre iş akdinizin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Eğer bu süreyi geçirirseniz, geçiş ödemesi hakkınızı yasal yolla talep edemezsiniz.
İşveren İflas Ederse
Yukarıda da belirtildiği gibi, işveren iflas etmişse geçiş ödemesini alma hakkınız pratikte mümkün olmayabilir. UWV (Hollanda devlet kurumu) iflas durumunda çalışanların:
- Ödenmemiş maaşlarını
- Tatil ücretlerini vb.
karşılayabilir. Ancak geçiş tazminatını ödemez. Bu nedenle iflas eden işverenler, yasal olarak geçiş ödemesi yükümlülüğünden muaftır. Bu gibi durumlarda çalışanlar iflas masasına alacaklı olarak yazılır, ancak çoğu zaman geçiş ödemesi için kaynak kalmaz.
Mali Zorluk Halinde Taksitli Ödeme
Eğer işveren mali olarak gerçekten zor durumdaysa (ama resmi olarak iflas etmemişse), Hollanda yasaları, çalışanın onayıyla geçiş ödemesinin en fazla 6 aya yayılarak taksitli olarak ödenmesine izin verir. Bu durumda da işveren kalan bakiye üzerinden yasal faiz ödemeye devam eder.
Bu uygulama genellikle küçük işletmelerin nakit akışı sorunu yaşadığı durumlarda pazarlık konusu olur. Ancak nadiren karşılaşılan bir durumdur.
Hollanda’da Geçiş Ödemesi Hakkı ve Çalışan Güvencesi
Geçiş ödemesi, Hollanda’da işten çıkarma durumunda çalışan haklarının temel taşlarından biridir. Bu ödeme, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda çalışanın en azından temel bir kıdem tazminatı almasını garanti eder. 2025 yılı itibarıyla, bu yasal sistem oturmuş durumdadır: geçici çalışanlardan uzun yıllardır aynı işverenle çalışan müdürlere kadar hemen her çalışan bu hakla korunmaktadır.
Eğer işten çıkarılma süreciyle karşı karşıyaysanız, Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:673 maddesi kapsamında geçiş ödemesi hakkınızı ve bu ödemenin nasıl hesaplanacağını bilmeniz çok önemlidir. Bu kuralları bilmek, işvereninizle yapacağınız görüşmelerde sizi daha güçlü kılar ve hak ettiğiniz tazminatı almanızı sağlar. Aynı zamanda finansal olarak yeni bir iş bulana kadar size geçici bir güvence sunar.
İş kaybetmek kolay bir süreç olmasa da, geçiş tazminatı, yeni bir işe geçiş sürecinizde size maddi ve psikolojik anlamda destek olacak yasal bir haktır. Hollanda’da çalışan herkesin bu haktan haberdar olması ve gerektiğinde kullanması büyük önem taşır.